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人力资源管理教学案例(1)_图文

时间:2018-11-24

专题 360度评价的问题

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360度评价通常被认为是一种最为客观、 全面的考核方式.但现实操作中,360度 考核多以失败告终,或流于形式、考核 成为互赠人情的方式;或人际关系紧张, 人际氛围冷漠。

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究其原因,考核主体的利益关系、权利等级关系制 约了考核主体的公正性与客观性。例如:当部门 奖金总额恒定,而部门内同事作为影响部门奖金 分配的考核主体之一时,即管理中的零和博弈: 部门内利益之和为零时,因为利益冲突的明显存 在,就难以保证每个人考核的客观性。 再如,下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息 不对称带来的思维局限性,而难以真实反映管理 者的绩效状况。现实的经验和科学管理的分析带 给我们的启示:不同的考核主体应分别适于不同 的考核目的:管理为目的的考核,应以考核者本 人与直接上级作为考核的主体;下级、同事、外 部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。
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案例之一
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主观量化评价 中的杠杆效应 及其防范
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绩效评价四句歌

一、流程 ?分类指标分类量表 ?分类评分分类加权
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绩效评价四句歌

二、原则 ?客观指标分值可比 ?主观评分公正科学
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如何促进主观评分的 公正和科学
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杠杆效应 主流评价法 均值调节法 能力跳板
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例如“均值调节法”的 作用是:

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均值调节法作用
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事前防范事后处理 双拦网,个人自由 裁量权合理受约但 又不失民主
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均值调节法事前生效条件
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1、个人或所有评委中某小群体的过度评分的 行为在事后机制中很有可能会发现且发现后必 会受处罚,且处罚的结果对他而言是重要的而 足以使之放弃欲想的行为; 2、评委内部达成相互串通的可能性比较小 3、过度评分倾向者自己能认识到在未采取均 值调节法下他所将给出的评分将偏离其他评委 所给出平均分值的正常幅度范围
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原文下载:

主观量化评估的杠杆效 应及其防治策略研究

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均值调节法会 失效吗?

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案例之二:官府选 良马
(良马上战场
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未选上则杀掉犒劳士兵)

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参与人员:按身份有地主、各色官 员、商人、秀才、农民

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马类:驴子、瘦马、白马、外国马、 千里马、宠物马
选马条件: 10 评委看、主人自述 优点、比跑、才艺与风度展示(走 马步、听嘶叫)
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评分结果:

不修正

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初诊:修正1(去除一定比例或数量高低分)
修正2(仅去低分)、 修正3(均值调节法);科学 设定评分标准,差距合理,严格检查专家评分是否 合规。问题还是照旧没解决。


复诊:查明病因,对症下药。
1、指标体系本来不合理,与拟聘岗位要求不符 ,须重调指标和权重; 2、评委打分的平均态度倾向。包括是否非绩效 与技能取向、是否存利益动机、是否对考核工作 有一些不公正的态度和认识等。
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以上问题(二)解决措施:
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1、加强对评委的约束,建立 投诉、评委信用评估、动态调整 机制;

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2、搭建“能力跳板”,让符 合客观业绩条件有能力的人能够 突破不良人际瓶颈直接出线
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赛马不相马 人才选拔激励思想
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海尔用人机制

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“赛马不相马”含义:

一、要有能力基础 二、设定岗位考核目标 三、用业绩来考核干部
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案例讲解——百年老院

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激励对策:
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1、从原先医生分配与经济效益挂钩改 为按个人职称和岗位重要性及专业复杂 程度确定岗位固定报酬。 有利于激励关键性医疗人才及一般医生 努力提高技术水平,改进对消费者的服 务,降低医疗负担。 2、在拉开初始固定分配差距后,实行 各项收入、股权和岗位的动态激励。
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即“动态股权激励模型”。
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先看一个虚构的分配故事: 张剑与罗林是要好的朋友,他 们各出资一半购进某名牌复读机一 批在校园里推销,一开始时两人一 起走访寝室,后来觉得速度太慢, 张剑建议二人从第二天开始分组行 动。

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第二天上午战果:
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张剑销售复读机11台,盈利330元;

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罗林销售3台,盈利90元。
分配情况:二人平分利润,各得 210元。

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第二天下午:
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张剑对上午的分配感到不满意,但因为是一开 始大家一齐推销,并且出资都相同,所以不好 说什么。于是,他下午销售了10台,实际获得 利润400元,但他决定只告诉他赚得了300元。

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罗林业绩不佳,一下午只卖出了1台,获利30 元。 分配结果:各得销售利润的50%
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当天晚上:
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两人一起在学校餐馆里吃饭,张剑 多喝了点酒,想想白天的事,总感 到照这样销售情况再按原标准分配 下去,自己太吃亏了。 于是,两位朋友为这事发生了激烈 争吵。。。

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1、把现有以职位和技能为基础 的固定工资体系转换为模拟股 份制的虚拟股权激励形式,为 实施动态股权打好基础
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2、运用“动态股权激励模型”, 构建涵盖员工收入、股权和岗位 的三位一体的动态化激励约束体 系
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模型分配的计算公式:
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请认真听老师讲解推导,此内容为 必须掌握。限于教学进程,此处仅 介绍模型的基本分配功能,股权和 岗位功能留待以后讲授。

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模型所蕴含的管理学思想 新分配率=原分配比例+从贡 献当中分配的比例 ? =原分配比例+(业绩比例– 原分配比例)×员工从贡献 当中可分配比例
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?张剑新分配比例=
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50%+(10/11-50%) ×50%=31/44=70%, ? 罗林=50%+(1/11-50%)
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×50%=13/44=30%
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员工从贡献当中可分配比例
(简称贡献分配率,用r表示)
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r

由股东间相互协商确定

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如本案中的r 就由张剑罗林协商谈判而定 当r =1时,属100%按工作量比例分配; 当r =0时,属完全按资本比例的分配(按 资分配)
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如何理解“按资分配”?
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按资分配因不与员工股东个人实际 工作业绩挂钩,实际上是一种与各 人身份地位相联系的分配方式,是 一种按级分配,而非按绩,并不有 利于激励大家做贡献,在实践中经 常引发矛盾,损害公平与效率。
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动态股权激励模型 分配计算公式

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计算分析题:
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二夫妻经商,实行AA制,议定店租共担,投资均 摊,各享有所经营店面一半面积的商品独立自主经 营权(包括采购品种、价格、营销策略等)。
可采取的分配方式有: 一是自负盈亏; 二是无论盈亏均平均分配; 三、还可采用以下方式( 请填充 要求:试比较不同分配方式的优缺
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小结
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学习管理的方法 管理的基本内容和作用 学习了一个具体行业管理案例,引入 了一个新的分配模型 两个模型案例:校园销售小组可引申 为股份公司,夫妻店可引申为集团公 司对各下属子公司的分配激励管理。
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国庆后复习回顾
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案例:

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发生在校园 的募捐筹款行 动
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一、构建活动组织者激励机制

改按时分配为按 贡献参与分配 ?(原分配平均为 1/3)
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假定引入动态股权激励模型激励 机制 劳务提取率为5%
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一组: 15,000 二组: 30,000 三组: 5,000
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解:贡献分配率r 假定 预设为50%
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一组新分配率= (15000/50000-1/3) ×50%+1/3=32%

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二组分配率= (30000/50000-1/3)×50%+1/3=47% 三组分配率= (5000/50000-1/3)×50%+1/3=21%
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组合其他的分配办法改进激励效果:
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若学生会组织者决定实行更有效的对“关键人”的 激励,以促进学生组织的各个发动募捐的工作团队 更有效工作(每个组应控制必要人数,防止三个和 尚没水喝。应报名情况设每个组最多允许人数,则 可分为n组,能力强的申报组长岗位,获更大初始 分配比例即组内二次分配时超过小组其他成员的平 均初始分配比例。初始分配比例的设定按岗位重要 性和责任而定,不再按人头平均分配)

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新方案1:划团队固定业绩底线, 达到者参与最终总收益分配,达不 到者做贡献不参与最终分配。
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设各工作小组须达到的业绩底线为10000元, 则三组淘汰,一二组进行最终分配:

一组=(15000/45000-1/2) ×50%+1/2=41.7% ? 二组=(30000/45000-1/2) ×50%+1/2=58.3%
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新方案2:划定各小组参与分配 的业绩须达到的平均水平线
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有效业绩须达到的平均水平线为1/n,可根据实际 情况调整这个数值,而比这个比例略低些,以使更 多的小组可能达标。既鼓励竞争,强调高业绩高回 报,又保证适当的公平。当然,业绩更差的则还是 无法参与到分配中来。所以,主要思想还仍然是为 强调关键人,因为只有关键人对企业才更有可能做 出更大的贡献,为使有利于他做出更多的贡献,企 业不应分散资源,而应重点选择关键人进行集中激 励。同时适度兼顾公平,并实施考核约束机制。
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解:假定本次各团队有效业绩底 线划为1/3,则一三小组淘汰,二 组单独参与分配总收益2500元。
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则二组所能分配的比例为:

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100%
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以上两种新划线方案的比较:
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1、按固定业绩目标值划线 符合期望理论,适合常规使用。 2、按模糊业绩目标值(未来各团队业 绩值的平均水平)划线 可以适合理性团队。关键人更能加强博 弈动机,促进强者竞争。当多数员工适 应该做法后,也可以作为常规使用。
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二、构建活动参与者激励机制
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激励他人即激励自 己,从人性角度上 如何考虑?
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P52 亚当· 斯密
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如何看待人与人之间的相互关系: 人类几乎随时随地都需要同胞的协助, 但只想依赖他人的恩惠,那是肯定不行 的。 他如果能够刺激他们的利己心,使他们 有利于他,并告诉他们,为他做事对他 们自己也有利,他要达到目的就容易多 了。
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方案:校园爱心俱乐部
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1、更准确定位 互助保障模式,设置A、B、C三级会员 2、资金管理 账户预交款+定期交款+临时交款+爱心捐款

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3、会员激励约束机制 起效积分+信用约束+风险保障+爱心温情
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本案例课件所有内容均为 原创,欢迎同行使用,如 用于出版须注明出处。 谢谢!
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