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《人力资源管理》读书分享-组织设计与职位管理_图文

时间:2016-08-18

组织设计
一、组织设计的概念 二、组织设计的原则 三、影响组织设计的权变因素

2016年8月18日

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一、组织的概念
具有明确的目标导向 和精心设计的结构、 内部相互联系 、与外部环境联系密 切合的社会

二、组织设计的原则

任务目标原则 精干高效原则 分工协作原则

有效监督制约原则 统一指挥原则
权责一致原则 稳定性与适应性相结合原则 2016年8月18日

三、影响组织设计的权变因素
? ? ? ? ? 战略 环境 技术 组织生命周期 组织规模和组织文化

2016年8月18日

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战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

? 组织面对竞争和挑战的环境,为求生存和发 展而进行的总体谋划。
? 具有全局性、长远性、抗争性和纲领性的特点,它 是综合考虑了外部环境、内部条件、组织目标而作出 的对策和反应。

2016年8月18日

战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

亨利·明茨伯格的战略5Ps——(Plan、Ploy、Pattern、Position、 Perspective)理论对战略做了比较详细的解释。
(一)战略是一种计划—强调组织管理人员在有意识地进行领导,凡是谋划
在先,行动在后。
(二)战略是一种计策—强调战略是为威胁或击败竞争对手而采取的一种手 段,重在达到预期的目的。 (三)战略是一种模式—强调战略重在行动,否则只是空想。 (四)战略是一种定位—强调组织应当适应外部条件,着力形成一个产品和 市场的“生长圈”。 (五)战略是一种观念—强调战略是人们思维的产物,是战略过程的集体意 识,要求组织成员共享战略观念,形成一致的行动。 2016年8月18日

战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

迈尔斯和斯诺基于组织战略要与外部环境相匹配的考虑,将组织整体 战略划分为探索型战略、防御型战略、分析型战略和反应型战略。
①探索型战略—着眼于创新、冒险、寻求新的机会以及成长。该战略适合于动态、 成长中的环境,因为这时创造比效率更加重要。(高科技企业:微软) ②防御型战略—与探索型战略相反,该战略的采用者更关注稳定甚至收缩,而不是 冒风险和寻求新的机会。它力求保持现有顾客,而不寻求创新或成长。 ③分析型战略—试图维持一个稳定的企业,同时在周边领域创新,介于① ②,在 现有产品线的高效率生产和新产品线的创新性开发之间取得平衡。

④反应型战略—不能称作战略,以随机的方式对环境的威胁和机会作出被动的反应
,高层管理者既没有制定长期计划,也不明确之处组织的使命和目标,因而组织所 采取的行动都似乎是为了满足眼前需要。易导致失败。 2016年8月18日

战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

波特的竞争战略:在分析组织的竞争优势和竞争范围的基础上提出的, 分成成本领先战略、差异化战略和集中化战略。

竞争范围



成本领先

差异化



集中低成本

集中差异化 竞争优势

低成本

独特性

2016年8月18日

战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

战略是组织设计的一个重要权变因素。1962年,美国的钱德勒提出一个
结论:战略决定结构,组织结构要因战略而异、服务于战略。不仅战略决定 结构,反过来,组织结构的变革也可积极引导企业战略的形成和发展。

下表概括了与波特及迈尔斯和斯诺的战略相对应的组织设计特征。

2016年8月18日

战略

定义

5Ps理论

战略的分类

战略与组织设计

波特的竞争战略
差异化战略 学习导向,灵活; 宽松的氛围、强有力的横向协调; 强大的研究开发能力; 密切联系顾客的价值观和行动机制; 鼓励员工发挥创造性、冒险和创新。

迈尔斯和斯诺的战略
防御型战略战略 效率导向;集权和严格的成本控制; 强调生产效率和降低管理费用; 严密的监督;很少向员工授权。 分析型战略 产品的高效率生产,同时强调创造性; 效率和学习相平衡;在进行严格的成本控制 的同事保持灵活性和适应性; 研究及冒风险的创新行为。 探索型战略 学习导向;灵动、机动、分权的结构; 强大的研究开发能力。 反应型战略 没有明确的组织形式;根据现实情况的变化, 组织设计特征会发生急剧的改变。

成本领先战略 效率导向; 标准化操作程序; 高效率的采购和分销系统; 严密的监督;常规任务、很少向员工授权。 较强的集权、严格的成本控制、频繁详细的 控制报告;

2016年8月18日

环境

含义

不确定性

环境与组织设计

?组织环境:存在于组织的边界之外,可能对组织的总体或局部产生影响的所有要素。 ?组织环境领域是指组织所选择的活动的环境区域,它是组织为了自身的产品、服务与 其面向的市场而选定的领域。领域决定了组织的经营方位,以及组织为了实现目标而需 要与之相互作用的外部环境要素。 ?环境是由若干方面组成的,每个部分又是包含着有想死要素的外部环境子系统,对于 任何组织,其环境都可以从10个方面加以分析,这就是行业、原材料、市场、人力资源 、国际环境、技术、经济形势、政府、社会文化、金融资源. 环境领域可以进一步细分: 任务环境:指组织与之发生直接的相互作用,并且对组织实现目标的能力有直接影响的

那些环境要素。
一般环境:指对组织的日常活动可能没有直接影响但会有间接影响的各种环境要素。

2016年8月18日

环境

含义

不确定性

环境与组织设计

环境的不确定性:企业能够准确了解并适应环境因素的程度,企业的环境不确
定性程度高,意味着企业决策者难以获得确切可靠的环境因素和有关信息,无 法把握外部环境条件的变化方向和速度,因而企业生产经营活动的风险性就会

很大;反之,企业环境不确定性程度低,则外部环境的变化不大,企业经营管
理者就比较容易了解和把握外部因素对企业的影响,因而企业经营的风险性相 对来说就比较小。 环境不确定性的分析框架的两个维度: 环境的复杂性:指关系到企业运营的环境因素的多少。

环境的稳定性:指环境因素在时间上的变化状况。

2016年8月18日

环境

含义

不确定性

环境与组织设计

组织环境与组织设计:组织应在内部结构和外部环境之间保持适当匹配。环境确定性与 不确定性都会对组织产生影响,主要体现在职位和部门、缓冲和边界联系、分化和整合

、有机式管理和机械式管理以及计划和预测。
(一)职位和部门:当外部环境的复杂性增加时,组织中职位和部门的数目也相应增加 ,这样就提高了组织内部的复杂性。外部环境的每一个方面都需要有相应的人员或部门

来应对。
(二)缓冲和边界联系:缓冲角色的作用就是吸收环境的不确定性。运营核心完成组织 的主要产品活动。边界缓冲角色的作用是将组织与外部环境中的关键要素联结并协调起 来。

2016年8月18日

环境
(三)分化和整合:

含义

不确定性

环境与组织设计

组织分化指的是在不同职能部门的管理者在认知和情感导向上的差异,以及这些部门在 正式结构方面的差异。 整合就是指各部门之间的相互合作的特性。

随着环境不稳定性的增加,部门间的分化程度也相应提高,因此组织必须配备更低的管
理人与担任协调任务。 当组织分化和整合的程度与环境的不确定性程度相匹配时,组织会运行得较为良好。在

不确定性环境中运行良好的组织,具有较高的分化和整合度。反之,在较低的不确定性
环境中运行良好的组织,则具有较低的分化和整合程度。

2016年8月18日

环境

含义

不确定性

环境与组织设计

(四)有机式管理与机械式管理。

机械式管理是集权的,大多数决策都是由高层管理者做出,内部组织表现出具有大量的
规则、程序和明确的职权层级的特征,适用于外部环境稳定的情况。 有机式管理决策分权化,内部组织往往相当宽松,通常没有书面的规章条例,职权层级 不明确,具有适应性,适用于外部环境迅速变化的情况。随着环境不确定性的增加,管 理趋于有机,权责分散到较低的层次,员工被鼓励在直接协同工作中发现和解决问题, 倡导团队工作,并以非正式的方式分派任务和职责。这样,组织就更具有灵活性,能对 外部环境的变化持续地作出反应。 (五)计划和预测是增强组织迅速响应环境突然变化的能力的重要途径。人们也许认为 在一个所有事务都不停变化的环境中,计划是没有什么用处的。但是,正是在不确定的 环境中,计划和环境预测才显得更加重要。它们能使组织准备好,以便对环境变化做协

同和迅速的响应。
2016年8月18日

环境

含义

不确定性

环境与组织设计

低度不确定 1、机械式管理:正规化、集权化 稳 定 环 境 稳 定 性 不 稳 定 2、部门很少 3、无整合人员 4、当前业务导向

中低度不确定 1、机械式管理:正规化、集权化 2、部门多,有些边界联系人员 3、少量的整合人员 4、有一些计划 高度不确定 1、有机式管理,团队工作:参与、分权 化 2、部门多,分化大,边界联系人多

中高度不确定 1、有机式管理,团队工作:参与、分权化 2、部门少,边界联系人较多 3、少量的整合人员 4、计划导向

3、很多的整合人员 4、广泛的计划与预测
复 杂 环境复杂性

简 单

2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

技术是指用以将组织的投入(原材料、信息、思想)转换为 产出(产品和服务)的各种工作流程和方法。
技术包括制造服务技术和信息技术,他们都处在不断发展 的过程中,技术的特点会影响组织结构的设计,组织结构 要适应当前的技术水平特点。

2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

一、制造与服务技术,包括核心技术和部门级技术。 核心技术就是那些直接关系到组织使命的工作程序。 部门级技术也称组织的非核心技术,是指一个部门的流程,该流程对组织非常重要 ,但并不直接关系到组织的主要使命。 (一)制造业组织的核心技术与组织设计 1、伍德沃德的观点:伍德沃德采用了一个量表(P64图3-5),并根据制造过程技 术的复杂性程度对所调查的企业进行了分类。技术复杂性高,意味着大多数工作是 由机器来完成的;技术复杂性低,以为着工人在生产过程中其更大的作用。

2016年8月18日

1.按照顾客订单进行的单间生产 Ⅰ单件小批量生产 2.每件产品使用不同复杂技术的 单件生产 3.每阶段进行的大型设备生产 4.小批量生产 5.大批量生产的零件、部件按不同方式进 行装配 6.采用装配线进行的大批生产 Ⅱ大批量生产 7.大量生产 8.与待售产品大批量生产结合的流水线连 续生产 Ⅲ连续生产 9.化工产品的批量连续生产 10.液态、气态和固体产品的流动性连续生产 2016年8月18日



技术 复杂性



技术
2、现代技术的应用:

定义

制造与服务技术

信息技术

柔性制造系统(FMS):将原先独立的制造部分连为一体,这样,机器人、机器、产
品设计和工程分析有一台单独的计算机整合起来。 由三部分构成: ? 计算机辅助设计:将计算机用于帮助进行新产品或新部件的绘图、设计和工艺安排 。 ?计算机辅助制造:计算机控制的机器在原料处理、粗加工、精加工及组装过程中的 运用极大地提高了生产效率。 ?集成信息网络:计算机化的信息系统能将企业的各个方面,包括会计、采购、营销 、存货控制、产品设计、生产等联结在一起。 PLM产品生命周期系统,可以对产品进行全程管理,从产品开发、制造、测试,甚至

到维护。
2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

精益制造:当所有部分相互依存地使用,并在所谓精益制造的系统结合柔性管理程序时, 柔性制造在改进产品质量、消费者服务和成本削减方面就达到了最高水平。 精益制造在产品生产过程中的每一个阶段都使用训练有素的雇员,他们脚踏实地地处理细 节和解决问题,从而减少浪费和改进质量,核心是人。 柔性制造最显著优点:可以将不同型号、品种及应顾客特殊要求的产品,很方便地融合在 一条装配线上生产,制造商可以不受限制地批量生产出种类繁多的产品。 FMS的这种高水准的应用被称为计算机辅助手艺制造,因为计算机将每一件产品调整到精 确地满足每一位顾客的特定要求的水平。使用计算机集成制造技术的工厂中,机器的利用

率提高了,劳动生产率也获得改进,同时产品的缺陷率下降,而产品的多样性和顾客的满
意度大大提高。

2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

(二)服务业组织的核心技术与组织设计: 1、服务业组织:与制造业组织通过产品的生产实现基本使命不同,服务业组织是通 过服务(如教育、医疗、交通、金融和住宿)的生产和提供而实现其基本使命的。 2、服务业组织的结构设计:考虑 (1)、服务业企业中较少设立边界联系部门。 (2)、服务业企业空间上分散化程度大。 (3)、服务技术也影响到用以指挥和控制组织运作的一些内部特征。

2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

(三)部门级技术与组织设计。
部门级技术就是在特定组织部门中进行的生产活动。部门级技术的特征类似于服务技术。

1、划分技术类型的维度
(1)、任务的多样化:工作中例外事件的数量。它被称为任务的多样化,反映转换过程中所 发生的预料之外的新事件的频数。 (2)、工作活动的可分析性:如果转换过程是可分析的,那么,其工作就可以分解为机械步 骤,这样操作者也就可以遵循一个客观的、程序化的方式解决问题。但另一方面,有一些工作 是不可分析的,它很难找到正确的解决办法,员工需要依靠积累的经验和直觉、判断来解决。 2、技术类型 (1)常规技术特点:任务的多样性地,采用客观的、程序化的方式来处理。 (2)手艺技术特点:活动相当稳定,但转换过程是不可分析的,或者是不易识别。 (3)工程技术:通常是复杂的,因为所要完成的任务有很高的多样性。 (4)非常规技术:任务多样性很高,而且转换是不可分析,不易识别的。

2016年8月18日

3、不同部门技术类型对组织结构的影响
偏有机式结构 1、中等正规化程度 2、中等集权程度 3、工作经验 4、适中的管理幅度 5、横向,口头沟通 手艺技术 有机式结构 1、低正规化 2、分权化程度高 3、培训及经验 4、窄或适中管理幅度 5、横向沟通,会议 非常规技术

机械式结构 1、高正规化 2、高集权化 3、较少的培训及经验 4、宽的管理幅度 5、纵向,书面沟通 常规技术 特征项 1、正规化程度 2、集权化程度 3、员工的技术熟练程度 4、管理幅度 5、沟通与协调

偏机械式结构 1、中等正规化程度 2、中等集权程度 3、常规的训练 4、适中的管理幅度 5、书面及口头沟通 工程技术

2016年8月18日

技术
二、信息技术 (一)信息技术的演进
高层 战略、计划等 非程序性问题

定义

制造与服务技术

信息技术

3、战略性应用阶段 内部 2、决策制定与控制 网络化 企业资源计划 知识管理

外部

管理层次

1、业务活动阶段: ①业务处理系统 ②数据储存 ③数据挖掘

①管理信息系统 ②管理控制系统

企业一体化 电子商务 客户关系管理

基层 与业务活动、 过去事件有关 的程序性问题

信息系统的演进方向

信息系统的 复杂性程度

2016年8月18日

技术

定义

制造与服务技术

信息技术

(二)信息技术与组织设计。
1、组织小型化。一些基于互联网运营的企业可能只存在电子空间中,而没有像办公楼、办公

室和桌椅等作为传统正规组织标识的东西。
2、组织结构趋向分权化。信息技术的发展使组织可以减少管理的层次,并促使决策权下放。 3、横向协调的改善。也许信息技术进步的一个最大影响表现在,它具有改善组织内及组织间 协作与交流的巨大潜能。 4、改善组织间关系。信息技术还能够改善组织与外部如供应商、顾客以及其他合作伙伴间的 横向协作关系。 5、网络化结构。大多数业务活动被外包出去,因此要求不同的公司执行格子擅长的功能。

2016年8月18日

组织生命周期

四个阶段

生命周期与组织设计

组织生命周期(Life Cycle)是指一个组织诞生、成长直至最后消亡的过程。随着组织向生命周期下一

阶段的演进,其结构、领导风格及管理系统都会演变为一种相对可预见的模式,遵循规律性的进程。
(一)创业阶段:组织诞生之初的经营重点是创造出一种产品,并力求在市场竞争中生存下来。 危机:对领导的需要。 (二)聚合阶段:组织有了强有力的领导者,这时组织就开始提出明确的经营目标和方向。 危机:分权的需要。 (三)正规化阶段:涉及规则、程序和控制系统的建立和使用。 危机:官僚主义盛行。

(四)精耕细作阶段:管理者要开发员工面对和解决问题及协同工作的能力。
危机:需要再创活力。

2016年8月18日

组织生命周期

四个阶段

生命周期与组织设计

(一)创业阶段的组织特征:规模较小,非行政机构化,由一个人全权掌权,整个精力投 入到求生存以及单一产品或服务的生产中。 (二)聚合阶段的组织特征:进入青年期,成长非常迅速,员工情绪激昂,对组织使命高 度认同,结构基本上是非正规的,强权的具有超凡魅力的领导人。

目标:寻求持续的成长。
(三)正规化阶段的组织特征:步入中年期,开始出现行政式机构特征,增设了参谋辅助 人员,制定大量的正规化程序,是高度劳动分工,建立了明确的层级制。

目标:保持内部的稳定和实现市场扩张。
(四)精耕细作阶段的组织特征:步入成熟期,组织规模很大,具有行政式机构特征,设 有大量的控制系统、规则和程序。

2016年8月18日

组织规模与组织设计

组织文化与组织设计

一、大型组织与小型组织的区别 大型组织 规模经济性 全球发展 纵向层级的、机械式 复杂的结构 稳定的市场 组织者 小型组织 适应性、灵活性 区域发展 扁平、有机式 简单的结构 寻找细分市场 企业家

2016年8月18日

组织规模与组织设计

组织文化与组织设计

组织文化是组织成员共有的价值观和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的 行为方式。 组织文化可以从两个角度来评估: 竞争环境要求灵活性或稳定性的程度;

环境要求 灵活性 外 部 战 略 焦 点 稳定性

战略焦点是集中在组织内部还是外部。

适应性文化

使命型文化

内 部

团体型文化

行政机构型文 化

2016年8月18日

职位管理
一、职位设置与职位界定 二、职位体系的设计 三、任职资格等级标准的设计与引用

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一、职位设置与职位界定
职位 设置
职位界定

定义 概念

内容 意义

影响因素 结果

原则

新趋势

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职位
设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

将工作设计所确定的工作任务分解为具体的工作
即将组织的目标和功能细化为独立的、可操作的具体业务活 动,并按照工作特征的相似性吧这些具体的工作进行归纳的 ,确定为莫伊职位的任务、只能和职位间的相互关系。

2016年8月18日

职位 设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

包括三个方面:工作任务 工作职能 职位关系
工作任务:任务的广度、深度、完整性、自主性 工作职能:方法、责任、权利、沟通和工作标准 职位关系:上下级职位之间的关系、同一职位不 同员工的关系、职位与部门的关系

2016年8月18日

职位

设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

两个方面:组织因素+人员因素
组织因素:组织的目标和功能+组织结构+工作流 程+信息技术和工艺设备的要求 人员因素:员工技能储备的综合状况+员工的开 发与激励

2016年8月18日

职位 设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

职位设置八大原则:
1、因事设岗原则 3、最少职位数原则 5、动静结合原则 7、一般性原则 2、整份合原则 4、系统化原则 6、适当管理宽度原则 8、客户导向原则

2016年8月18日

职位 设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

组织分析法+职责分析法+流程分析法+标杆分析法
1、愿景+使命=>组织结构=>业务流程=>主要职能分析=>部 门使命=>关键职能分解=>工作职位 2、部门关键业务+关键职责分析=>关键岗位 3、投入+过程+结果=>流程分析=>关键成功因素 4、选取成功标杆=>对标分析

2016年8月18日

职位

设置

定义

内容

影响因素

原则

具体方法

新趋势

新时代职位设置向一个动态与静态结合方向发展
1、职位不确定性的增加 2、职位边界模糊化 3、团队工作和项目工作正取代传统的个人职位

2016年8月18日

职位界定

概述

意义

内容

结果

流程

在职位设置完成之后,进一步界定职责的过程
职位设置完成之后,对职位进行更加具体的分析界 定,以明确各个职位的具体职责权限、工作流程以 及各职位之间的相互关系等,使每个职位能够起到 支持组织战略、实现权责对等的管理过程

2016年8月18日

职位界定

概述

意义

内容

结果

流程

人力资源管理体系的基石和信息平台,提高工作效 率

1、有助于组织战略目标的实现 2、有助于组织结构的优化和流程的再造 3、有助于员工能力的开发与提升 4、有助于组织的人力资源管理

2016年8月18日

职位界定

概述

意义

内容

结果

流程

包含六大模块内容 1、职位标识 3、职位权限 5、工作关系 2、职责 4、绩效标准 6、任职资格

2016年8月18日

职位界定

概述

意义

内容

结果

流程

职位界定的结果就是职位说明书,用于人员管理
职位说明书的内容和形式可以根据组织的具体情况和需要对 职位界定中所涉及的内容进行适当的选择和取舍,有叙述形 式和表格形式的,有比较简单的,也有比较复杂的。

2016年8月18日

职位界定

概述

意义

内容

结果

流程

职位界定流程细分为五个阶段 1、准备阶段 3、信息分析阶段 5、运用阶段 2、调查阶段 4、描述阶段

2016年8月18日

二、职位体系设计
职位体系 设计概述
职位序列 设计

概念 概念 内涵

方法 作用 作用

内容

作用

原则

目标

职位通道 设计

形成

作用

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

它是组织员工要完成的各项任务和职责的集合
是指组织内部所有不同领域的职位按照所属关系和等级关 系形成的职位组合系统。它以组织的战略目标为导向,反 映组织中目标、任务、职能之间的关系以及在工作性质、 晋升、发展、工作难易程度上的关系,它是人员管理的基 础。

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

自上而下逐层分解法
它根据人力资源管理的策略,以职位分类法作为基础,从横 向上将所有的职位,按期业务性质分为若干职位序列、职位 族、然后从纵向上按责任大小、工作难易、所需教育程度及 技术水平高低分为若干职位通道、职层、职级,对每一职位 给于规范的职衔、准确的定义和描述。

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

对职位、职位序列、职位通道、职位层级、职衔的设计
从横向看,将组织所有职位根据不同专业领域职位工作内容 的相似性横向组合为职位序列; 从纵向看,根据各职位的作用、贡献,职位从基层不断向高 层发展,纵向划分为职位等级后形成职位通道。 职位体系=职位+职位序列+职位通道+职位层级+职衔

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

招聘与选拔

培训与发展

能力管理

绩效管理

薪酬管理

职位体系
流程和组织结构 人力资源战略

战略目标

组织文化

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

两块:组织战略管理中作用+人力资源管理职能中作用
1、组织的战略管理来看,转换组织战略目标,明确职位间职责的边界, 避免职责不清; 2、组织的HR管理来看,明晰组织核心业务的职位界定,实现HRM中的 人才战略;转换HRM从单一性向系统整合性转变; 3、组织结构来看,明确职位在组织结构中的角色和职责,实现了组织结 构划分的意义。 4、组织的核心业务来看,实现职位序列与关键增值活动一一对应。

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

两块:组织战略管理中作用+人力资源管理职能中作用
1、招聘与选拔:使职位的标准要求更加明晰化,人员人员更有针对性; 2、薪酬:明确各职位在组织中重要性的高低,有利于建立公平合理的薪酬 制度,减少争议,调动积极性; 3、绩效评估:作为评估员工极小的客观依据; 4、培训:明确某一职位所需的各种能力条件,针对员工技能现状展开有针 对性的开发培训; 5、职业生涯发展:职位通道可以作为员工职业生涯发展的依据。

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

五大设计原则
1、战略导向原则 2、激励作用原则 3、整分合原则 4、专业化原则 5、权变的原则

2016年8月18日

职位体系 设计概述

概念

方法

内容

作用

原则

目标

三大设计目标:
1、职位管标准化 2、建立职业发展多重通道,为职位的轮换奠定基础 3、为人员规划建立职位结构基础,以优化员工队伍 结构,提升员工能力,最终提高组织的绩效

2016年8月18日

职位序列设计

概念

作用

因素

就是形成职位序列和职位族的过程
即指利用职位横向分类的方法,根据职位中的业务 性质或者承担者的性质和特点,对职位进行横向的 区分,形成职位序列和职位族的过程。

2016年8月18日

职位序列设计

概念

作用

因素

两大作用:对组织的作用+对员工个人的作用
1、职位序列的划分便于对不同领域的职位进行管理; 2、职位序列的画法便于区分重要的专业领域或经营管理活 动的主要方面,有利于合理分配和调整资源; 3、职位序列的划分便于分配员工才能,有利于公司活动的 专业化发展; 4、建立员工任职资格管理、人员晋升轮换的基础。 5、能帮助员工分清各自的发展领域,有利于个人成长

2016年8月18日

职位序列设计

概念

作用

因素

需要考虑5个方面的因素:
1、各部门职能的设立的逻辑原因 2、组织业务流程 3、职位工作内容的相似性 4、行业中成熟的实践 5、组织的职位数量和人数规模

2016年8月18日

职位通 道设计

内涵

作用

因素

形成

应用

指从纵向上按责任大小、工作难易、所需知识技 能高低,将职位序列分为若干职位职层、职级的 过程。

2016年8月18日

职位通 道设计

内涵

作用

因素

形成

应用

两大作用:对组织的作用+对员工个人的作用
1、对组织的作用:实现组织内部的相对公平;有利 于组织的管理和技术两大领域人员平衡发展 2、对员工个人的作用:帮助员工认清个职位的发展 趋势,提前“看到”各职位的未来;有利于员工个 人尽快的发展和成长

2016年8月18日

职位通 道设计

内涵

作用

因素

形成

应用

分为两个方面:主要因素+其他因素
1、主要因素:职责的重要性、职责到范围及难度, 需要的知识、技能、素质的高低; 2、其他因素:组织人员熟练地多少和职责分工的粗 细;完成职业生涯所需的时间

2016年8月18日

职位通 道设计

内涵

作用

因素

形成

应用

职位体系框架

通过对职位横向划分形成职位序列 / 职位族 ,对职位序列 / 职位族纵向的划分形成职位 通道后,就搭建成了职位体系的基本框架
专业技术序列 专业技术序列 3级 专业技术序列 2级 专业技术序列 1级 财务管理序列 财务管理序列 2级 财务管理序列 1级 ……

2016年8月18日

职位通 道设计

内涵

作用

因素

形成

应用

管理通道

技术通道 资深专家 高级专家 5级 4级 3级

高层管理者
中层管理者 基层管理者 有经验者 初做者

1、设计员工职业 发展通道 2、打破部门用人 差异, 统一人才管 理标准;

专家

2级
1级

五级双通道模型图

2016年8月18日

三、任职资格等级标准的设计与应用
任职资格 等级标准 行为标准 的设计 能力标准 的设计 基本资格 标准设计 员工任职 资格管理 任职资格 管理应用

概念

框架

作用

原则

因素

行为标准的内涵 能力素质含义 教育程度维度 能力素质模型的建立 经验与成果维度

管理者职责的划分
等级认证 人才聘用

管理和修订的基本原则
人才培养

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

任职资格等级标准描述了每个职位序列、职位族 的不同等级的员工应该知道什么,能做什么,应 该如何做,能够做到什么程度。
任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特 征,包括未来完成工作任职者所需要具备的基本那 资格、有效的行为、能力素质。

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

任职资格等级标准应该由基本资格标准、行为标 准和能力标准三个部分构成基本框架
基本资格标准=教育程度+工作经验+业绩 行为标准=行为模块+行为要项+行为标准项 能力标准=知识+技能+社会角色+自我形象+个性+动机

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

任职资格等级标准设计的五大作用: 1、引导简历起组织的“能力库” 2、了解每个职位的培训需求,指引培训 3、指引组织的招聘工作 4、简历组织宣布合格专才的管理体系和机制 5、提高薪酬的合理性

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

任职资格等级标准设计的4大原则 1、源于工作原则 2、结果导向原则 3、现实性与牵引性相结合原则 4、持续改进原则

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

4大影响因素: 1、组织战略要求 2、职位的功能要求 3、组织成功经验的积累 4、行业的优秀标杆

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念

框架

作用

原则

因素

流程

基本资 格标准 设计

能力标 准设计

行为标 准设计

职位体 系设计

2016年8月18日

任职资格 等级标准

概念
提 炼 知 识 结 构 域 知 识 标 准 针 对 行 为 标 准 项 , 提 炼 能 力 标 准

框架
建 立 能 力 素 质 模 型 , 编 写 能 力 标 准 梳 理 行 为 要 项 , 编 写 行 为 标 准 项

作用
分 解 行 为 模 块 , 提 取 行 为 要 项

原则
梳 理 业 务 流 程 , 分 析 行 为 模 块

因素
职 位 分 级 , 划 分 职 位 通 道 与 等 级

流程
职 位 分 类 , 划 分 职 位 序 列 职 位 族

设 定 学 历 要 求 与 专 业 要 求

9 8 7 3 6 2 1

5

4

2016年8月18日

行为标准 的设计

行为标准的内涵

行为标准设计流程

行为标准描述的是员工应该以什么样的行为规范 来开展工作更容易取得好的绩效,分三个层次: 1、行为模块 2、行为要项 3、行为标准项

2016年8月18日

行为标准 的设计

行为标准的内涵

行为标准设计流程

4个经典阶段:
1、职位蓄力相关信息的收集与分析 2、分析该职位序列中关键职位的功能,提炼关键行 为模块 3、分解与职位功能相关的工作任务并设计行为要项 4、设计行为标准项

2016年8月18日

能力标准的 设计

能力素质含义

模型建立

能力标准设计流程

它是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合

能力素质包含六个层面: 1、知识 2、技能 3、社会角色 4、自我认知 5、特质 6、动机

2016年8月18日

能力标准的 设计

能力素质含义

模型建立

能力标准设计流程

能力素质模型是指为了完成某项工作,达成某一绩效目标

定义

,要求任职者具备的一系列不同能力素质要素的组合,其中 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角 色特征以及知识与技能水平等。

模型

能力素质 模型

=

能力素质 分类

+

能力素质 释义

+

能力素质 等级

2016年8月18日

能力标准的 设计

能力素质含义

模型建立

能力标准设计流程

原则

建立能力素质模型的三大原则: 1、战略导向原则 2、分层分类原则3、绩效导向原则

1

2
专家小组座 谈法

3 工作职责分 析法

4 调查问卷分 析法

方法

行为事件访 谈法

2016年8月18日

能力标准的 设计

能力素质含义

模型建立

能力标准设计流程

分为三个步骤:
1、建立能力素质模型 2、针对行为要项和行为标准项,提炼技能标准 3、提炼知识结构和知识标准

2016年8月18日

基本资格 标准设计

教育程度维度

经验与成果维度

基本资格标准:在明确某一职位具体的行为能力标 准后,对其人员准入条件的规定。包括教育程度、 经验和业绩三个维度。
教育程度 维度 专业要 求 学历要 求 培训经 历

2016年8月18日

基本资格 标准设计

教育程度维度

经验与成果维度

经验:是任职资格非常重要的一个维度。 业绩:指在组织内或组织外从本专业工作取得的工 作成果。
行业经 验 经验维度 业绩维度 相关工 作经验
专 利 论 文

项 目 产 品

2016年8月18日

员工任职资 格管理

管理者职责的划分

管理和修订的基本原则

人力资源委员会

各专业人力资源委 员分会

人力资源 部门

任职资格 专员

员工

2016年8月18日

员工任职资 格管理

管理者职责的划分

管理和修订的基本原则

四大原则:
1、以工作业绩作为导向原则 2、能升能降的原则 3、持续改进与提高原则 4、共同参与原则

2016年8月18日

任职资格 管理应用

等级认证

人才聘用应用

人才培养应用

认证资格等级认证是在职位体系和任职资格等级标 准的基础上,将员工的实际工作表现和能力水平与 任职资格等级标准进行比较,对员工是否具有相应 任职资格而进行的鉴定活动。
知识考 核

认证方法

+

专业技 能评价

+

行为认 证

2016年8月18日

任职资格 管理应用

等级认证

人才聘用应用

人才培养应用

一套动态的,例行化运作的人才甑别、选拨、培 养、使用、淘汰的机制。
1、为新入职人员的顶级提供标准和方法 2、任职资格等级的调整为职位体系中职级的调整提 供依据

2016年8月18日

任职资格 管理应用

等级认证

人才聘用应用

人才培养应用

任职资格体系明确了组织对员工的能力和行为要求.

1、为人才培养体系解决了人才培养的源头问题 2、为人才培养的措施选择提供了分析依据 3、为培训课程体系额设计提供了系统化的思路 4、为员工职业发展的规划奠定了良好的基础和保障

2016年8月18日

--汇报完毕,谢谢--

2016年8月18日

80


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