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解构主义对文化意象翻译的启示

时间:2011-10-02










解构主义对文化意象翻译的启示
周 漩

(安徽建筑工业学院外语系,安徽 合肥 230022)
摘 要 :解构主义将译文置于与原文平等互补的地位, 重视文化的差异性, 强调译者的自主权和创造性。这些全新的理论对翻译研究产生了巨
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br />大影响。重点阐述解构主义理论给文化意象翻译实践活动带来的启示。 关键词 :解构主义; 文化意象; 翻译 1 概述 对原文进行解释, 使原文得以存在下去, 译者利 伴随着哲学和文学领域的变革, 翻译研究 用语言之间的转换, 使原文存在并发展成熟。 3 文化意象的翻译 也出现了语言学转向, 新的翻译流派不断涌现, 文化意象由具体的物象和寓意两部分构 其中最具争议性的是解构主义翻译流派。解构 主义旨在建立一种多元, 宽容, 开放的体制, 向 成:物象是人们所熟悉的自然界存在的具体事 国内困顿已久的译学研究注入了新的活力, 对 物, 是意义的载体;寓意是通过一定的物象使 翻译研究产生了巨大影响。重点阐述解构主义 人联想到某一特定的意义, 是文化意象构成中 理论给文化意象翻译带来的启示。 的主观部分。文化意象用简洁的语言描绘事物 的特征和本质,体现不同的文化传统、 2 解构主义的翻译观 思维方式 被公认为解构主义翻译理论鼻祖的德国 与价值取向等文化内涵, 是文本所含文化信息 《译者 的重要载体。它们大多凝聚着各个民族的智慧 翻译理论家本雅明(WalterBenyamin) 在其 的任务》 一书中提出了具有解构精神的观点。 和历史文化,具有相对固定的、独特的文化含 “翻译的首要目的是通过协调语言的多元性使 义。 但是由于不同民族在地理、 民俗、 宗教及 其互相联系! 互相补充, 成为一种无所不包的独 。 特的语言, 即纯语言(purelanguage)” [3]他用纯语 价值观等方面的差异, 文化意象表现的方式不 言来解释语言之间的差异,认为纯语言是完整 尽相同。文化意象大致分为三种: 完全对等,部 大部分文化意象是 和抽象的, 只有这些具体语言相辅相成, 互为补 分对等, 及文化意象的空缺。 充, 才有可能再现纯语言的全貌。 “我们所使用 不完全对等的。有些相同的文化意象表达不同 的具体语言是纯语言的碎片,原文与译文也是 的意思; 而不同文化意象表达相同的意思。古 纯语言的碎片, 既然是碎片, 其主要特征就是破 代埃及文化里奶牛被视作神圣的象征,大象在 碎与残损,译者的任务就是寻找和反映碎片的 印度文化里是吉祥的象征,而在中国文化里牛 。 形式特征” [4] 是勤劳的象征等等,这些文化意象一般不会构 解构主义认为, 译文与原文不过是语言上 成翻译中的问题。有些文化意象为多个民族所 的关系,并无意义或内容上的关联, 原文依赖 共有, 但不同的民族却赋予它们不同的, 有时甚 在英汉文化中有 于译文带来新的读者而有新的生命力,译文标 至是截然相反的含义, “狗” 如 志着原作生命的延续, 因此, 译者的任务就是延 不同的文化意蕴。在汉文化中, 狗大都含有贬 译文是原文的来世, 没有译文就 义, 如“走狗” “丧家狗” , “狗嘴里吐不出象牙” , 续原作的生命。 没有原文, 译文和原文地位平等, 因为译文和原 等; 而在英美文化中 , 狗总是含有 褒 义 , 如 文都是纯语言碎片的体现。但是, “纯语言永恒 “You are a lucky dog” “old dog” , 等习语。这反 的境地, 我们永远无法达到, 就如同用碎片拼接 映出英美民族把狗视为人之良友。再如龙在汉 令人敬畏, 是高贵, 起来的瓷花瓶永远无法恢复原状,因而译文也 民族传说中的能呼风唤雨, ” 永远无法恢复原文的原貌。 解构主义代表性人 神圣的象征;但是在英语文化里龙却是一个凶 物之一的德里达用转换(transformation)替代了 残的怪物, 可怕的象征。 还有些是在喻体意象上 翻译的概念, 他认为, 翻译无非就是一种语言对 存在差异, 如中文中形容某人穷, “他穷得像 说 , “穷得像教堂里的耗子” ; 另一种语言,一个文本对另一个文本有控制的 叫花子”英文中却说 说 转换, 翻译的目的就是揭示文本的多重意义, 并 中文中形容某人吝啬,“他像一只铁公鸡一毛 [1] ,英文中却说“他是一枚起不动的螺丝 在纯语言中进行转换。 文本是特定历史环境下 不拔” 的上体话语,任何原文本总是处于不断的被改 钉” 。 写的过程中, 任何对人的思想具有影响的因素, 如何有效地传递文化意象, 一直困扰翻译 价值观念、 伦理道理、 文化传统、 政 界,因为翻译过程中常常面临文化意象缺损与 如意识形态、 治制度等, 都会影响到翻译, 都对翻译具有操控 偏差的问题。 捷克翻译理论家伊列克在其 《论意 作用。翻译涉及到两种语言, 两种文化系, 语言 象的翻译》 一文里指出了译者在翻译意象时的 与文化的差异凸显了对原文本的改写过程。因 三种弊病:意象常常被略去不译; 意象被译者解 此,对原文的每一次阅读和翻译都意味着对原 释、引申而遭破坏; 一个新鲜的意象常常被陈 平庸的意象所取代。 文化意象的传递实际上 文的重构,翻译的目的就是要保护再现这些差 旧、 异。 同时, 文本因其本身没有确定的意义, 每经 也给译者提出了更高的要求,要求译者在翻译 过一次翻译便改变原文的意义,被赋予了新的 时不但要译出原作的语义信息,而且还要译出 意义,译者应充分发挥主观能动性去寻找原文 原作的内在的文化信息。译者不仅仅传达原文 而译文读者 文化意象的一般意义,而且应尽最大可能传达 意义, 发掘出能使原文存活的因素。 不是被动地接受作品的信息灌输,而是不断地 原文的文化意象。 例如, 有的翻译方法只强调用 打破习惯方式,调整自身视界结构,以开放的姿 读者熟悉的文化意象去调动读者的联想,用译 [10] 态接受作品中与原有视界不同的东西。 因此, 文中民族化的词语去翻译原语中相应的成语。 译者与译文读者在对原文的解读过程中不断地 结果译文是民族化了,但原文民族化的东西未

能反应出来。 4 解构主义对文化意象翻译的启示 解构主义翻译理论消解了原文的创造性 和权威性, 将译文置于与原文平等互补的地位, 不是传统翻译理论中的模仿与被模仿的关系, 认为差异是翻译存在的根据,翻译的目的就是 [3] 要保护再现这些差异。 译者与读者在翻译过程 中不断地对原文进行解释,使原文存在并发展 成熟, 而译者则具有了更多的自主权和创造性。 在原文本不断被改写的过程中,任何对译者的 思想具有影响的因素都会影响到翻译。解构主 义翻译理论重视文化的差异性,重视他者的文 化身, 呼唤文化的多样性。 因此, 传递文化意象的过程中, 译者应根 据不同的翻译目的或是针对不同的读者群, 充 分使用自主权, 发挥创造性, 使原文和译文达到 互相补充,重要的是允许并尊重原文和译文中 文化差异的存在。译者由于各自经历及所处时 代不同, 往往对原文中文化意象的处理有着不 同的理解与经验,因此在传递或转换这些文化 翻 意象的过程中, 必然留有译者独特的创造性。 译过程也是创作过程,译者的创作活动目的是 使原文增添色彩, 并逐步走向成熟, 这也正是解 构主义有关译文与原文是互补共存观点的体 现。 例如,在文化意象完全对等的情况下, 译 者根据自己对原文的解释,或选择源语中的文 化意象, 保留住源语文化及其语言特色; 或是选 择译语中的文化意象,使两种文化的共同特征 通过不同的物象表现出来,让读者在异彩纷呈 的语言形式中, 领略同一文化即文化重合的内 涵。 在文化意象不完全对等的情况下, 或选择译 语中的文化意象,用译语中的相似的意象译出 源语中的文化信息, 使译语读者准确地理解源 语的文化含义; 或选择源语中的文化意象, 可使 用增词法或加注法,既保存了源语文化的异国 情调, 丰富译语语言文化, 又能帮助译语读者对 而在文化意象空缺的情况下, 译者 原文的理解。 或选择缺失文化意象来确保源语文化含义的准 确传递; 或使用异化的翻译方法, 选择源语中的 文化意象,来解决由于不同民族文化个性的差 异而导致的源语文化中的文化意象在译语中的 词汇空缺或词汇冲突等现象。这也是译者表现 自己对文化差异的敏感性和自觉性, 突出自己 强烈的文化意识,因为译者相信读者随着民族 间文化交流的日益频繁,随着读者接触到的外 来文化日益增多,有能力理解和接受带有异域 色彩的文化意象。 结束语 解构主义翻译理论将译文置于与原文平 等互补的地位, 重视文化的差异性,并在翻译中 保护再现这些差异,强调译者的自主权和创造 性。这些全新的视角大大 (下转 108 页)

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的管理应是一个有机系统,而人处于管理的中 心地位, 企业文化教育更应强调企业精神、 全体 员工的价值取向及在此基础上形成的凝聚力和 对比泰勒创立的 “科学管理”—将人 (—— 向心力。 当作机器、 要求人机最佳匹配, 最终使人成为机 器流水线的一部分 , ) 企业文化在企业管理中的 目标直指企业员工的精神状态,这意味着企业 文化运用于企业管理时,就必须做到以人为 本。 作为现代企业管理的需要, 企业文化所具 有的显著特征是构建企业价值观,营造和谐的 “软” 管 环境氛围, 形成以人为核心的人本化的 理。 企业文化在企业中所具有的多种功能是: 它 起着分界线的作用,使不同的企业相互区别开 来; 它表达了企业成员对企业的一种认同感; 它 使企业成员不仅仅注重自我利益,更考虑企业 利益; 它是一种黏合剂, 它通过为企业成员提供 言行举止的标准,而把整个企业聚合起来。因 “制度是砖瓦, 但再好也会有缝隙; 此, 有人评论 , 文化是泥浆, 见缝插针, 无处不在”也有越来越 多的企业开始在企业管理中开始重视和发挥企 业文化的积极作用。 3 企业文化与人力资源管理关系的思考 3.1 以人为本的同质关系 所谓人力资源管理, 是指采用现代的科学 心理、 行为 方法, 对人(包括个体和群体)的思想、 进行有效管理,充分发挥人的潜能和主观能动 性, 使人尽其才, 进而达到企业目标。在竞争激 烈的社会, 企业的人力资源是最宝贵的资源, 尊 重人才,爱护人才,最大限度激发人才的创造 企业文化运用 力, 是人力资源管理的根本目的。 于企业管理, 体现的主要是对人的尊重、 对员工 调控和凝聚人的积极 的人本关怀, 并进而引导、 性和创造性。 由此可见, 企业文化与人力资源管理都是 基于对人的管理,把管理视角放在激发人的潜 能与创造精神上, 以此促进人与企业的发展, 只 措施, 是一 是人力资源管理采取的是具体制度、 “硬管理”而企业文化则实施的是无 , 种有形的 形的 “软管理”因此, 。 企业文化与人力资源管理 —以人为本,员工是它 之间有着同质的联系—— 们之间的联结点,以此为企业发展奠定坚实的 人力资源基础。 3.2 企业文化为人力资源管理提供 “向导” 关系 任何管理都有其特定的文化背景, 而人力 资源管理的文化背景尤为重要,这也是为什么 “入乡随俗” 的原因—— —首先必 外企进入中国要 须融入 “大文化” 随后才能建立和改良 、 “小文 化” 。 事实上, 管理的差异更主要表现在企业文 化中, 行业特征、 发展历史、 领导风格、 人员素质 等都是影响企业文化价值体系的变量;而企业 文化又是全体员工认同和共有的核心价值观, 它规定了员工的基本思维模式和行为模式, 可 以直接表现出来的,因此一种人力资源管理的 理念或方法, 在这一企业可以获得极大成效, 在 另一企业可能完全行不通,体现的就是文化为 “向导” 作用。 “向导” 作用 人力资源管理提供的 未研究、 利用好, 就会导致管理的措施与方法不 被员工接受, 制度推行会大打折扣 (甚至增加对








式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方 法作用于员工,使员工的活动接近或符合这种 价值标准。当这些措施方法符合员工基于企业 文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之 易于执行, 反之, 便会受到员工对抗, 效果 有效、 同样, 当企业文化的价值观融入 就会大打折扣。 人力资源管理的具体措施与方法,就会促使员 工自有的价值观念发生潜移默化的转变,从而 巩固与加强原有的企业文化, 完善企业文化, 而 一旦企业文化内化于员工身上,企业处于稳定 环境时, 人力资源管理就应以企业文化为向导。 因此, 两者都以员工为着力点, 彼此促进。 4 坚持 “人化”发挥企业文化在人力资源 , 管理中的积极作用 在以智力资源为主要特征的新经济时代, 人力资源开发已成为现代企业发展成败的关 键, 吸引、 保留、 激励并开发人才是人力资源管 理的主要目的。 企业文化作为一种管理文化,其 “人文” 力量,它 本质是表达了一种企业文化的 更多强调的是满足人们安全及情感归属、成就 与自我实现等精神层面的需求,它更重视对人 本身而不是人的身份的管理,通过营造关心人、 重视人、 尊重人的氛围,为人的全面发展和价值 实现创造软性的内敛机制。 人力资源管理者应充分依托建设符合知 识经济时代的企业文化,通过建立新型的管理 机制、 营造高品位的文化氛围, 通过设计与企业 管理措施, 来提高管 文化高度契合的管理制度、 理效率、 管理质量、 实现管理目的, 来加强人力 平稳发展。 资源管理工作, 帮助企业实现持续、 希望能今后能对此进行更深入的研究。

抗 , ) 无法实现预期的管理效果。这样的例子比 比皆是, 最常见的是在企业兼并时。 曾经服务的一家企业是全市同类行业中 业绩较为优秀的企业, 因政府整合资源的需要, “拉郎配” 兼并了另外两家企业。 在 2004 年通过 虽属同一行业并且另两家企业因效益不好, 也 希望通过整合能实现改观 (有一定的自愿成 分 ,但由于这两家企业已有 7、 年的历史, ) 8 已 形成了具有不同价值观的企业文化,在人力资 源管理上较为传统松散 (主要以 “人事” 管理为 主 , ) 整合后这两家企业的员工因适应不了新企 绩效与创新并重的文化要求, 适应 业规范严格、 不了严格的培训、绩效考核等人力资源管理制 度, 不仅员工的流失率较高, 而且高层级管理人 员在实际工作中的摩擦也很多,迫使兼并后的 新企业不得不用大约 1 年半的时间调整已形成 的企业文化、兼并前运作正常的各项人力资源 管理制度, 直接影响了企业的正常运作。 因此, 人力资源管理需要服从于企业文化 “向导” 作用 的软环境, 通过或利用企业文化的 提高管理效应,是当今人力资源管理的必然要 求, 也是企业管理所追求的最高境界。 3.3 人力资源管理体系的建立有利于完善 企业文化 尽管任何企业都有自己的文化, 仍然可能 必要的宣导、 必 因缺乏必要的制度与维护措施、 要的物质化载体而在一定时期或一定范围内无 法得到落实,也不能达到通过有效激励实现企 “标语” 。 业经营目标的目的, 文化成了 而人力资源管理的措施、 方法都是针对员 工的, 并且带有一定强制性, 如果将抽象的企业 文化的核心价值观融入人力资源管理活动, 原 来不认同的员工就会逐渐做出反应,并不断地 修正自己原有的价值观与思维方式进而逐渐融 入, 原来认同企业文化的员工就会加强认同感。 由此可见,建立和形成合理的人力资源管理体 系是企业文化推广与完善的重要手段之一。 3.4 互相促进、 相辅相成的管理活动关系 从以上企业文化与人力资源管理关系的 阐述中不难看出,它们之间是一种互相促进的 管理活动关系:企业文化主要通过价值观的塑 造使员工与企业具有共同的价值标准和思维方

责任编辑:李墨洋

(上接 206 页) 拓展了翻译研究的领域 , 打破了原来翻译研究僵化的局面, 使翻译研究 出现了多元, 开放的趋势, 也为一些翻译实践构 的难题提供了新的解题方法。从解构主义在文 化意象的翻译这一实践活动的应用中, 可以体 现出,翻译过程也是译者的创作过程,译者的创 作活动目的是使原文增添色彩, 并逐步走向成 熟。 参考文献

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责任编辑:李墨洋

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